2026년 9월 18일 시행 배우자 출산전후휴가·유산사산휴가 신설, 사업주가 지금 준비할 것

2026년 9월 18일부터 개정 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 시행됩니다. 배우자의 임신·출산·유산 과정에서 근로자가 쓸 수 있는 휴가와 휴직이 한꺼번에 넓어지는 개정이라, 인사담당자 입장에서는 취업규칙 문구와 결재 서식, 급여 정산 로직을 시행일 전에 손봐 두어야 합니다.

특히 이번 개정은 상시근로자 수와 무관하게 모든 사업장에 적용되고, 휴가를 주지 않거나 유급 처리하지 않으면 과태료 대상입니다. “우리는 작은 회사라 해당 없다”는 판단이 가장 위험한 영역입니다.

1. 2026년 9월 18일, 무엇이 바뀌나

이번에 시행되는 내용은 크게 네 가지입니다. ① 배우자 출산휴가의 명칭과 사용 가능 기간 변경, ② 배우자 유산·사산휴가 신설, ③ 임신 중 배우자를 돌보기 위한 육아휴직 허용, ④ 육아기 근로시간 단축 거부 사유 축소입니다.

앞서 2026년 8월 20일에는 단기 육아휴직(연 1회, 1주 또는 2주 단위)이 이미 시행되었습니다. 8월과 9월 개정이 연달아 이어지는 만큼, 취업규칙을 두 번 나누어 고치기보다 한 번에 정비하는 편이 실무상 낫습니다.

2. 배우자 출산전후휴가 — 이름도, 쓸 수 있는 시기도 달라진다

기존 ‘배우자 출산휴가’는 ‘배우자 출산전후휴가’로 명칭이 바뀝니다. 단순한 이름 변경이 아니라, 휴가를 쓸 수 있는 구간 자체가 앞당겨진 것이 핵심입니다.

종전에는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에만 청구할 수 있었지만, 개정 후에는 배우자의 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 사용할 수 있습니다. 휴가 일수 20일(유급)과 3회까지 나누어 쓸 수 있는 점은 그대로입니다.

실무에서 놓치기 쉬운 지점은 ‘출산 전 사용분’의 처리입니다. 출산예정일 기준으로 미리 휴가를 부여했는데 실제 출산일이 달라지는 경우가 생기므로, 신청서 서식에 출산예정일과 실제 출산일을 함께 기재하도록 하고 잔여 일수를 관리하는 편이 안전합니다.

💡 참고 자료: 남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가)

3. 신설되는 배우자 유산·사산휴가 5일

이번 개정에서 가장 새로운 제도입니다. 근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우, 5일의 범위에서 휴가를 청구할 수 있고 최초 3일은 유급입니다. 나머지 2일은 무급이므로 급여 정산 로직에서 3일과 2일을 나누어 처리해야 합니다.

청구 기한이 짧다는 점도 유의해야 합니다. 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구해야 하며, 인공 임신중절 수술에 따른 유산은 대상에서 제외됩니다. 사업장에서는 사유 발생 사실을 인지한 시점부터 청구 기한을 안내하는 절차를 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

우선지원 대상기업 소속 근로자의 유급 3일분에 대해서는 고용보험에서 급여가 지원됩니다. 고용노동부가 밝힌 지원액은 1일분 84,210원, 2일분 168,420원, 3일분 252,630원이며, 고용24 누리집이나 관할 고용센터를 통해 신청합니다.

근로자 본인이 임신 중 유산·사산한 경우의 휴가(임신기간에 따라 10일~90일)는 근로기준법에 따른 별개의 제도입니다. 두 제도를 하나의 규정으로 뭉뚱그리지 말고 취업규칙에 각각 조문을 두어야 실무 혼선이 줄어듭니다.

💡 참고 자료:
남녀고용평등법

근로기준법 제74조(임산부의 보호)

4. 자녀가 태어나기 전에 쓰는 육아휴직

종전에는 육아휴직을 자녀가 태어난 뒤에만 쓸 수 있었습니다. 9월 18일부터는 임신 중인 배우자에게 유산·조산 등 건강상 위험이 있는 경우, 자녀 출생 전에도 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

신청은 휴직 개시 예정일의 7일 전까지 하도록 되어 있습니다. 통상의 육아휴직 신청 기한(30일 전)보다 짧으므로, 인사 시스템의 신청 마감일 검증 로직을 그대로 두면 신청이 반려되는 사고가 날 수 있습니다. 이 부분은 시행일 전에 반드시 확인하시기 바랍니다.

💡 참고 자료: 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)

5. 육아기 근로시간 단축, 거부 사유가 하나 사라졌다

그동안 사업주는 ’14일 이상 대체인력을 채용하려 노력했으나 채용하지 못한 경우’를 이유로 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있었습니다. 9월 18일부터 이 사유가 삭제됩니다.

남는 거부 사유는 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우와 업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 곤란한 경우 정도입니다. 실무적으로는 “사람을 못 구해서 어렵다”는 답변이 더 이상 통하지 않는다는 뜻이므로, 단축 신청이 들어올 것을 전제로 업무 분장안을 미리 준비해 두는 편이 낫습니다.

💡 참고 자료: 남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축)

6. 위반 시 제재와 사업장 체크포인트

휴가를 주지 않거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 처리하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 나아가 휴가 사용을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 과태료가 아니라 형사처벌이라는 점에서 무게가 다릅니다.

💡 참고 자료: 남녀고용평등법 제39조(과태료)

남녀고용평등법 제37조(벌칙)

문의 안내

시행일까지 시간이 많지 않습니다. 취업규칙 변경은 근로자 과반수의 의견 청취(불이익 변경이 아닌 경우) 절차를 거쳐야 하므로, 문구 정비와 근로자 안내를 함께 진행하시는 것이 좋습니다.

취업규칙 개정안 작성, 휴가·휴직 관리 대장 정비, 고용보험 급여 신청 절차 안내가 필요하시면 세종 지인노무법인으로 문의해 주시기 바랍니다. 사업장 규모와 업종에 맞춰 실제로 적용 가능한 형태로 정리해 드립니다.